*Par Jean Frédéric NDONG ONDO
Haut Fonctionnaire
« Avoir un salaire élevé n’est pas un crime en soi s’il est la juste contrepartie du rendement et de la performance individuelle. Le principe d’équité veut que l’effort trouve sa juste rétribution monétaire. C’est pourquoi les décisions administratives actives, dictées par la seule urgence politique de réduction du train de vie de l’État, produisent souvent l’inverse de l’effet recherché : elles découragent les talents et paupérisent le management public.
Ce découragement alimente directement un mal silencieux mais dévastateur : la fuite des cerveaux.
Face à des grilles salariales publiques parfois déconnectées des réalités du marché managérial, de nombreux hauts cadres gabonais — ingénieurs, financiers, experts en politiques publiques — choisissent l’expatriation ou le repli vers le secteur privé international faute de perspectives attrayantes chez eux.
L’État se retrouve alors confronté à un paradoxe mortifère : en voulant économiser de manière aveugle sur la rémunération de ses dirigeants, il se prive des compétences pointues nécessaires pour piloter ses réformes complexes, se condamnant parfois à dépenser des fortunes en cabinets de conseil internationaux pour compenser ce déficit d’expertise interne.
L’exemple d’ailleurs
C’est précisément pour éviter cette hémorragie de compétences que des États visionnaires ont fait le choix d’une attractivité assumée mais rigoureusement encadrée. Singapour a indexé les salaires de ses hauts dirigeants publics sur ceux du secteur privé afin d’attirer les meilleurs talents dans l’administration et d’éliminer toute tentation de corruption.
Sur le continent, le Rwanda a créé des agences stratégiques aux grilles salariales dérogatoires pour faire revenir sa diaspora et capter des profils de haut niveau, tout en soumettant ces cadres à des contrats de performance d’une rigueur absolue.
Tout l’enjeu de la réforme n’est donc pas de basculer dans un égalitarisme démagogique qui ferait fuir nos compétences, mais bien de lier un traitement compétitif à une obligation absolue de résultats et à une transparence totale des accessoires.
Pour bâtir cette trajectoire, il convient d’analyser avec lucidité les raisons de l’échec des tentatives antérieures. Par le passé, la moralisation de la haute fonction parapublique s’est heurtée à une réalité immuable : le salaire nominal n’est souvent que la partie émergée de l’iceberg. L’ingéniosité bureaucratique a érigé l’asymétrie d’information — la relation d’agence où le mandataire dissimule la réalité au mandant — en véritable mode de gestion.
I. L’ICEBERG SALARIAL ET SES ANGLES MORTS
Dans la configuration actuelle, le salaire de base d’un Directeur Général, bien que parfois substantiel, sert trop souvent de paravent légal.
Les dérives les plus lourdes pour le budget de l’État se logent confortablement dans la nébuleuse des accessoires et des avantages en nature. C’est là que réside le véritable angle mort du contrôle public :
- LA MULTIPLICATION DES INDEMNITÉS DISCRÉTIONNAIRES : Logement, souveraineté, représentation, technicité, responsabilité… autant de strates cumulatives votées en Conseils d’Administration sous l’influence de solidarités corporatistes.
- LA GRATUITÉ SANS LIMITES : Prises en charge intégrales des lignes téléphoniques, consommations d’eau et d’électricité sans aucun plafonnement, dotations en carburant déconnectées des nécessités du service.
- LE DÉTOURNEMENT DES OUTILS DE PERFORMANCE : Des bonus de fin d’année ou des jetons de présence exorbitants sont régulièrement auto-attribués, alors même que les entités concernées affichent des bilans financiers déficitaires ou survivent sous perfusion des subventions de l’État.
L’exemple d’ailleurs
Ce phénomène de « compensation cachée » est universel lorsqu’il manque de régulation. En France, avant les réformes des années 2010, le scandale des rémunérations dans certaines grandes entreprises publiques avait révélé que les avantages en nature et les jetons de présence doublaient parfois le traitement de base, indépendamment des résultats réels.
De même, dans plusieurs pays d’Afrique subsaharienne, les réformes d’austérité axées uniquement sur le traitement indiciaire ont simplement poussé les cadres à multiplier les comités ad hoc et les indemnités de session pour maintenir artificiellement leur niveau de vie.
En l’absence d’un texte de portée générale, impersonnel et supérieur aux décisions des Conseils d’Administration, chaque direction générale est devenue une « principauté budgétaire » autonome.
Sans une rupture nette avec ces pratiques, les annonces cosmétiques de suppression de primes de transport risquent d’être rapidement neutralisées par la création de nouvelles lignes d’indemnités occultes.
II. LE VERROUILLAGE JURIDIQUE : VERS UNE CODIFICATION SCIENTIFIQUE ET CATÉGORIELLE
L’encadrement des rémunérations ne doit plus être une mesure d’ajustement conjoncturelle, mais un pilier de la gouvernance publique. Pour ce faire, trois leviers juridiques doivent être impérativement activés :
1. UNE CLASSIFICATION CATÉGORIELLE RIGOUREUSE
Il est urgent de promulguer un texte réglementaire classant de manière stricte l’ensemble des agences, offices, fonds et sociétés d’État en catégories (a, b, c) sur la base de critères objectives : chiffre d’affaires, effectifs, impact stratégique et nature de la mission (administrative ou marchande).
À chaque catégorie doit être adossée une Enveloppe Globale de Rémunération (EGR) infranchissable.
L’exemple d’ailleurs
Le Maroc, à travers l’action de sa Direction des Entreprises Publiques et de la Privatisation (DEPP), a mis en place une classification stricte des établissements publics selon leur poids économique.
Cela permet d’aligner la rémunération des dirigeants sur la viabilité financière réelle de la structure qu’ils encadrent, limitant les abus dans les secteurs non marchands.
2. LE PRINCIPE DE L’ÉTANCHÉITÉ DES PLAFONDS
Ce texte doit consacrer le principe selon lequel le plafond fixé englobe le salaire de base et l’ensemble des avantages matériels et financiers. Si un dirigeant bénéficie d’un logement ou d’un véhicule de fonction, la valeur faciale de cet avantage doit être réglementairement déduite de ses indemnités en numéraire.
Le cumul d’une prime de transport et d’un véhicule de fonction doit ainsi passer du statut d’anomalie morale à celui d’infraction comptable passible de sanctions pécuniaires et disciplinaires immédiates.
L’exemple d’ailleurs
Aux États-Unis, le Federal Executive Schedule fixe des plafonds de rémunération totale extrêmement rigides (Level I à V) pour les hauts fonctionnaires et dirigeants d’agences fédérales.
Tout dollar perçu sous forme d’avantage ou de bonus est comptabilisé dans ce plafond global, interdisant le contournement par les avantages en nature.
De même, la France a instauré depuis 2012 un plafond public absolu (450 000 € bruts annuels) pour les dirigeants des entreprises publiques, bonus compris.
3. LE CONTRÔLE COERCITIF, L’AUDIT DE CONFORMITÉ ET LE RÔLE DE LA COUR DES COMPTES
La norme n’a de valeur que si sa violation est immédiatement et rigoureusement sanctionnée. À cet égard, le Gabon dispose d’une institution clé : la Cour des Comptes, dont la régularité et la qualité des rapports sont reconnues.
Toutefois, pour que la moralisation publique devienne une réalité administrative, ces rapports ne doivent plus rester de simples constats moraux, mais être impérativement suivis d’effets juridiques, pécuniaires et disciplinaires.
Pour renforcer l’efficacité de ce contrôle et le rendre véritablement opérationnel, il convient d’élargir les missions de la Cour des Comptes en instaurant un outil d’audit obligatoire, systématiquement diligenté a priori (avant) et *a posteriori* (après) chaque prise de fonction d’un Directeur Général ou d’un haut dirigeant parapublic.
Ce mécanisme de contrôle de gestion et de conformité s’avère bien plus redoutable et efficace que la déclaration de biens non contraignante déposée auprès de la Commission de lutte contre l’enrichissement illicite (CNLEI).
Alors que la déclaration de biens reste souvent un acte formel aux suites incertaines, l’institutionnalisation d’un audit d’entrée et de sortie de charge par la Cour des Comptes permet un contrôle réel, chiffré et contradictoire de la gestion des ressources publiques.
Dès lors, le respect scrupuleux de la grille salariale et l’absence d’avantages occultes doivent être érigés en conditions de validité des budgets des entités publiques.
Il appartient aux commissaires aux comptes, aux contrôleurs budgétaires et à la Cour des Comptes de veiller au grain : tout protocole, délibération de Conseil d’Administration ou convention d’établissement dérogeant à la règle nationale doit être frappé de nullité de plein droit.
La transparence, le suivi contraignant des rapports de la Cour des Comptes et la coercition financière sont les seules armes capables de dissoudre les solidarités corporatistes qui lient trop souvent les Conseils d’Administration à leurs directions exécutives ».
